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Aqui les dejo con el resumen de un libro muy interesante del catedratico Argentino Hector Fainstein "La gestion de equipos eficaces".

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Se los definen como grupos de personas, muy bien preparadas para analizar y decidir, que se establecen con criterio de larga permanencia y conscientes de que son una herramienta estratégica dentro de la organización. Sus integrantes, representativos de los diferentes estratos y funciones de la empresa, intercambian información, criterios y actitudes con apoyo total para la toma de decisiones, conscientes cada uno de la presencia de los demás; orientados a lograr objetivos e intereses de la empresa, con elevado compromiso, involucramiento y cohesión, generalmente bajo la administración de un dirigente o conductor

Entre las características de los equipos de alto desempeño están:

§ Alto sentido de propósito o visión de futuro compartida.
§ Un elevado nivel de confianza y disposición interpersonal.
§ Avanzado respeto a las diferencias individuales.
§ Gran desarrollo de la comunicación multipolar abierta.
§ Genuina necesidad de aprendizaje sostenido y optimizado.
§ Desarrollo sistemático de la flexibilidad, adaptabilidad y disposición al cambio.
§ Practica sistemática de métodos efectivos de trabajo.
§ Estrategia operativa de liderazgo compartido.

Fuente: Adriana Mejías
Foto: machincuepa.com

MODELO DE DESAROLLO DE EQUIPOS DE TUCKMAN

El modelo de Tuckman explica que mientras el equipo desarrolla madurez, habilidades y establece relaciones entre sus miembros, el líder va cambiando su estilo de liderazgo. Comenzando con un estilo directivo, moviéndose hacia el coaching, luego participando y finalizando con delegación casi independiente. En éste punto el equipo pude producir un líder sucesor y el líder anterior puede moverse de lugar para desarrollar un nuevo equipo. La autoridad y libertad extendidas por el líder hacia el equipo van en aumento conforme el control del líder va en disminución.

Las fases del mismo son:

FORMACIÓN-FASE 1

En esta etapa el grupo está tan solo conformándose por lo que se le llama también como etapa de Preparación o de Orientación. Se caracteriza usualmente porque la gente trata de destacarse, asimismo se denota inseguridad y deficiencia entre sus miembros, a pesar de que los integrantes extrovertidos rápidamente asumirán alguna clase de liderazgo. Predomina la conciencia de mantenerse.

Hay una alta dependencia en el líder en cuanto a guía y dirección. Roles individuales y responsabilidades son poco claras. El líder se debe de preparar para responder gran cantidad de preguntas acerca del propósito del equipo, objetivos y sobre relaciones externas. Los procesos son casi siempre ignorados. Los miembros evalúan la tolerancia del sistema y del líder. El líder dirige.


CONFLICTO-FASE 2

Ya establecido el grupo , éste es un periodo de bromas para alcanzar una posición, autoridad e influencia entre sus miembros. Se hace referencia de esta fase como de Insatisfacción, Ajuste o en la metáfora de un bote de remos Girar en Círculos.

Este es un período de probando al líder. Aparecen o se generan desacuerdos y los roles son eventualmente repartidos. Los lideres que salieron al inicio probablemente no sobrevivirán éste período: es la fase mas incómoda de la vida del grupo, es como la adolescencia del grupo.

Las decisiones no se realizan fácilmente dentro del grupo.

Los miembros del equipo rivalizan entre sí para adquirir posiciones mientras tratan de establecer por si mismos relaciones con otros miembros del equipo y con su líder, quien podrá recibir retos de los miembros del equipo. La claridad del propósito aumenta, pero cantidades de incertezas persisten. Se forman pandillas y agrupaciones y se pueden dar luchas de poder. El equipo debe mantenerse enfocado en sus metas para evitar que sobrevengan distractores causados por las relaciones entres los miembros y por asuntos emocionales. Compromiso es requerido para poder progresar. El líder actúa como coach.


NORMALIZACION-FASE 3

Una vez ordenada la estructura interna, tenemos entonces el para qué el grupo se ha conformado. Se le llama también fase de Integración o de Tomar el Rumbo.

Que clase de comportamiento y contribución es aceptable y cual no. Los miembros exploran detrás del proceso de lucha de poder y comienzan a formular alguna idea sobre la identidad de grupo, ahora el grupo está en la mente de sus miembros. Desde luego esto es raro que se haga explícitamente, por lo que se puede retroceder a la fase anterior de Conflicto.

Se forma acuerdo y consenso dentro del equipo, el cual responde bien a la enseñanza del líder. Roles y responsabilidades son claros y aceptados. Grandes decisiones son tomadas por acuerdo del grupo; las pequeñas decisiones son delegadas individualmente o pequeños equipos que se forman dentro del grupo. La unión y el compromiso son fuertes.

El equipo se puede involucrar en actividades divertidas y sociales. El equipo discute y desarrolla sus procesos y su forma de trabajo. El líder es respetado por el equipo y parte del liderazgo es compartido por el equipo. El líder facilita y capacita.




DESEMPEÑO-FASE 4

A partir de este momento, el grupo comienza a hacer su trabajo sobre la base de una estructura relativamente estable. Esta fase también es referida como Producción o “Remar a toda Velocidad”.

El equipo está estratégicamente alerta. El equipo sabe de antemano porqué lo está haciendo y para qué lo está haciendo. El equipo tiene una visión compartida y está capacitado para pararse por su propia cuenta sin la intervención o participación del líder. Hay un enfoque en lograr resultados y el equipo toma decisiones por si mismo. El equipo tiene un alto grado de autonomía.

Los desacuerdos ocurren pero ahora son resueltos positivamente dentro del equipo y los cambios necesarios al proceso y a la estructura son realizados por el equipo.

El equipo está ahora capacitado para alcanzar metas y también para atender los asuntos de relaciones, estilos y procesos a lo largo del camino.

Los miembros del equipo se cuidan entre ellos. El equipo requiere que el líder delegue tareas y proyectos. El equipo no necesita ser instruido o asistido. Los miembros del equipo pueden pedir asistencia del líder. El líder delega y ve sobre todos.

En el Diagrama este proceso no se presenta como una secuencia linear, sino mas bien como un ciclo después de su formación inicial. Pero en realidad, no es realmente un ciclo, el grupo puede ir desde cualquiera de sus tres estados anteriores hacia los otros.

En grupos abiertos, donde los miembros entran y salen, puede retrocederse a la fase de Formación, particularmente si el grupo es pequeño y la rotación sustancial.


TERMINACIÓN-FASE 5

Esta etapa ve al grupo desde una perspectiva mas allá del propósito de las cuatro primeras fases. La etapa de Terminación es sin lugar a dudas muy relevante para los integrantes del grupo y su bienestar, pero no hacia la principal tarea de administrar y desarrollar un equipo, que claramente se centra en las cuatro fases originales.

En esta fase el grupo contempla su disolución y muerte. Afortunadamente es la desintegración del grupo cuando la tarea se completa exitosamente y su propósito es alcanzado. Todos sus miembros se pueden mover hacia cosas nuevas sintiéndose bien por lo que han conseguido. Desde una perspectiva organizacional el reconocimiento y sensibilidad hacia la vulnerabilidad de las personas en la quinta etapa de Tuckman es de utilidad, particularmente si los miembros del grupo han estado muy unidos y sienten un sentido de inseguridad o amenaza de este cambio. Sentimientos de inseguridad pueden ser naturales en personas con gran sentido de pertenencia y con fuertes estilos de rutina y empatía.

La etapa de Desintegración es cada vez mas frecuente con el surgimiento de las organizaciones virtuales, las cuales se terminan cuando se logra el proyecto o fin buscado.

Fuente: Muniliberia.gov.cr
Foto: congresopmicr.com

METODO DE DESAROLLO DE EQUIPOS

La mejora de los grupos ya formados puede realizarse a traves de distintos metodos que varian respecto a sus enfoques, sus objetivos y sus contexto de aplicacion. Entre estos metodos destaca el denominado desarollo de equipos , que comparte los valores del desarollo organizacional, y que detallo a continuacion:







Fuente: Gil Rodriguez, F (1993). Grupos en las organizaciones. Madrid: Eudema.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Como se ha visto hasta ahora son numerosas las razones para crear equipos de trabajos, y que van mas allá de las simples ventajas que proporcionan cualquier grupo, comparado con el trabajo de sus miembros por separado. En este sentido, el trabajo en equipo:



-Facilita la tarea (y de hecho muchas tareas de la organización no pueden lograrse por otros medios).

-Facilita la aplicación de cualquier programa en su totalidad o en cualquiera de sus fases (diagnóstico, implantación y evaluación del impacto), al contar con personas generalmente representativas de toda la organización.

-Posee mayor poder para influir en la organización (a ésta, por su parte, le resulta mas difícil hacer frente o desacreditar el resultado obtenido por un equipo).
-Incrementa la motivación y satisfacción de sus miembros en el trabajo, de forma no habitualmente conseguida por otros medios.

-Contribuye al conocimiento de la propia organización, a la vez que la instruye, aportándole experiencias que pueden trasvasarse a otros grupos de la misma.

Las organizaciones necesitan cada vez más los equipos para lograr sus metas, siendo esta una exigencia inexcusable del trabajo que se realiza con tecnología moderna. Por otra parte, el desarrollo y coordinación de equipos es considerado por expertos y directivos como uno de los principales problemas que deben afrontar las empresas modernas; de ahí el creciente interés por el desarrollo de métodos que incrementen la eficacia de los equipos, cuestión de la que hablaremos más en profundidad en el próximo Post.

Fuente: Gil Rodriguez, F. (1993). Grupos en las organizaciones. Madrid: Eudema

LIDERAZGO DE EQUIPOS

Nueve funciones clave a las que puede recurrir un líder para conformar un buen equipo.

1. Destacar el reconocimiento al grupo y las recompensas
2. Identificar y edificar con base en las fortalezas del conjunto
3. Generar confianza y una norma de trabajo en equipo
4. Consolidar las capacidades del conjunto para que anticipe y enfrente los cambios de manera efectiva.
5. Conferir autoridad al grupo para que realice su labor con la menor interferencia.
6.Inspirar y motivar al equipo para que alcance niveles de desempeño elevados.
7. Reconocer las necesidades individuales y de grupo y atenderlas de manera oportuna.
8. Alentar y apoyar las decisiones del equipo.
9.Ofrecer a los equipos un trabajo que represente un desafío y los motive.

Nueve funciones de la organización en la creación de equipos efectivos.
1. Apoyo incondicional de alta dirección.
2. Información y recursos adecuados.
3. Flexibilidad en la estructura de las tareas.
4. Tamaño e integrantes adecuados.
5. Misión y objetivos claramente definidos.
6.Adecuada estructura de poder compartido, liderazgo compartido.
7. Liderazgo de equipo competente.
8. Evaluación y solicitud de retroalimentación sobre la efectividad del equipo. 9.Socialización adecuada de los integrantes.

Fuente: Christopher F y cols (2002). Liderazgo: Teoría, Aplicación, Desarrollo de habilidades. México: Thomson

Foto: www1.istockphoto.com

REQUISITOS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado. Los requerimientos para que se pueda desarrollar un buen trabajo en equipo son:

• PARTICIPACION: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros.

• HABILIDADES DIRECTIVAS-LIDERAZGO: Trabajar en Equipo requiere de un lider lo suficientemente formado . En algunos equipos de trabajo, en función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante a otro. Ser proactivo, conocer los objetivos y metas, saber jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para ser entendido, cooperar para lograr sinergias, comprender las dimensiones físicas, emocionales, mentales y sociales de todo individuo, son características comunes de los lideres.

• MÉTODOS, TÉCNICAS Y SOPORTES: El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. Las metodologías de análisis y solución de problemas, pensamiento positivo, brainstorming. Las técnicas de presentación en publico, formas de reunirse, técnicas oratorias, entrevistas, y los soportes físicos, como salas acondicionadas, disposición de pizarras, retroproyectores, computadoras, son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas las garantías.

• ESPIRITU DE EQUIPO: cada organización tiene sus valores, cultura, normas, pautas de comportamiento históricas y presentes que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. Este espíritu no tiene porque estar escrito o formalizado .

• COMUNICACIÓN: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera interacción personal. La importancia del Saber Escuchar es básica. Así como conocer las distintas culturas (americanos, japoneses, alemanes, latinos) de trabajo en equipo.

• NEGOCIACIÓN: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida. Una buena negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario.

• PRODUCCION DE SINERGIAS: Se puede trabajar en grupo pero solo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de sinergias, y los participantes y su entorno así lo perciben. Cada individuo observa como el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros, logrando una optimización de los resultados.

• OBJETIVO/META: Los objetivos y metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes, éstos deben estar definidos tanto a nivel temporal, cuantitativo y cualitativo. Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor.

Hasta la próxima

Fuente: FAINSTEIN, H N. (1997). LA GESTION DE EQUIPOS EFICACES. Buenos Aires: Macchi.

¿CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE UN GRUPO Y UN EQUIPO?

Mucha gente usa la palabra equipo y grupo indistintamente, ignorando que se tratan de dos conceptos bastante diferentes. La esencia básica del concepto de Equipo es la contribución, muchas veces equitativa, de los miembros en la obtención de un objetivo, mientras que un grupo se basa en la voluntad de seguir ordenes.

Generalmente es mucho más fácil encontrar un grupo que un equipo. Si tuviéramos una sala llena de profesionales, podríamos agruparlos de acuerdo a género, experiencia, especialidad, edad o cualquier otro factor. Formar un grupo teniendo en cuenta características no es nada difícil, lo complicado es conseguir que sea eficaz. Sin embargo, el clima de relaciones laborales del mismo puede ir en un rango de perfecta compatibilidad hasta terrible intolerancia, lo que a la hora de llegar a un consenso traería muchos problemas.

En cambio, un equipo es mucho más complejo de formar. Cada miembro debe ser seleccionado teniendo en cuenta sus habilidades y no meros datos sociodemográficos. Por ejemplo, en el caso de un equipo de negocios encontraríamos un contable, un vendedor, un ejecutivo de la compañía y una secretaria. Cada miembro del equipo tiene un propósito y una función para con el equipo, y el éxito del mismo depende de las contribuciones de cada uno. Usualmente no suele haber cabida para conflictos cuando se trabaja en equipo.

Los éxitos de un grupo suelen medirse por sus resultados finales, no necesariamente por el proceso seguido. En un grupo probablemente se argumente, para luego discutir y finalmente atacar la individualidad de los miembros, buscando el consenso. Un jurado es un ejemplo de esto, no importa el proceso, si no el resultado.

El equipo, no depende de la presión hacia el consenso (groupthink) para arrojar resultados. Un ejemplo lo encontramos en el equipo de CSI, cada experto estudia un aspecto del accidente, y luego se busca una respuesta compatible con todas las observaciones individuales.

Por ultimo, los miembros de un grupo pueden ausentarse del mismo cuando sus opiniones son innecesarias, algo que ocurre muy frecuentemente. En el caso de un equipo, la ausencia de un miembro puede alterar el desempeño de la tarea, por lo cual suelen estar muy cohesionados formando un todo, como el caso de las brigadas militares de elite.

Fuente: Wisegeek.com
Foto: wikipedia

REUNIONES DE GRUPO II

Las reuniones tienen lugar en todos los niveles de las organizaciones y se utilizan para realizar todo tipo de actividades. En la actualidad las reuniones están adquiriendo una gran relevancia, y su uso se ha generalizado, debido a distintas razones, como son:

-La gran importancia que se concede a la comunicación en general, y a las reuniones en particular, en todos los sectores y ámbitos organizacionales.

-La mayor complejidad de las tareas a realizar y de los problemas planteados, que hace necesaria la contribución de los conocimientos y esfuerzos de distintos profesionales y especialistas.

-La mayor participación de los trabajadores en todas las actividades de las organizaciones.

-La formación más profesional de los trabajadores y en especial de los que asumen funciones directivas y de gestión.

-El importante desarrollo de las nuevas tecnologías que permite realizar reuniones de una forma más asequible, salvando importantes impedimentos, como la distancia física, y reduciendo su coste.

Pero si bien las reuniones pueden ser de gran utilidad para el trabajo que realizan los grupos y para su desarrollo, también pueden tener consecuencias negativas; la realización de reuniones no adecuadamente justificadas, improductivas o conflictivas puede provocar no solo desinterés en las personas, sino también desmotivación en el equipo y el surgimiento de conflictos entre los asistentes, que pueden acabar inclusive en la escisión o desintegración del grupo.

Fuente: Alcovar de la Hera, C. M (2004). Técnicas grupales en contextos organizacionales. Madrid: Pirámide.

Foto:guiasenior.com